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你的企业适合使用OKR吗 ? || 无冕福利

不妨先评估下:如果管理者没有安排任务,员工是急切地想做更多,还是会放松甚至偷懒?员工中有多少人是因为自己喜欢这份工作而留在这里?

本文由无冕财经合作方委托发布

编辑:陈涧

实习生:郭曼怡

OKR是一种基于内在动机理念的先进的目标管理工具,强调的是目标的公开透明、目标和评价解耦、自下而上以及敏捷开放。产生内在动机的前提是工作本身富有乐趣,或者说具有价值和意义。当员工认为这项工作值得去做时,他就会全力以赴。因此,OKR适合相对复杂,具有高创造性的工作场景,这些工作的趣味性、创造性以及OKR的管理方式,能够极大地激发员工的好奇心,释放他们的潜能。

那么,你的企业是否适合使用OKR呢?要回答这个问题,你不妨先闭上眼睛认真地评估一下你的企业:如果管理者没有安排任务,员工是急切地想做更多的工作,还是会放松下来甚至偷懒?员工中有多少人是因为自己喜欢这份工作而在这里工作的呢?

针对上述问题,如果你的回答是在你的企业中,工作本身就对员工有足够的吸引力,那么恭喜你,你的企业无疑是最适合引入OKR的一类。这是因为, 当工作本身就具有足够的吸引力时,那么工作本身就是对工作最好的回报,这和OKR的理念是非常契合的。

说到这里,可能有人又会生出疑问:在我的企业中,工作本身就是无趣而乏味的,也谈不上具有什么内在动机,那么,这是不是就意味着我的企业不适合引入OKR,而只适合通过外部管理手段,比如“胡萝卜加大棒”的方式,去强制大家完成工作呢?

这个问题的答案不是固定的。的确,从表面上看,如果当一个企业的员工和主管都认为他们的工作实在没有任何意义的时候,那么就只有采取外部手段去强制他们完成工作了。

但是我们应该了解到一点,很多事情的价值和意义都是人为注入的,没有什么事情在一开始就有意义。举个例子,朝圣是一个苦力活,但是对于一个虔诚的信徒来说,他就会认为这是特别有意义的一件事。因此,即便是枯燥乏味的工作,只要我们能够适当地注入价值或者意义,一样能够调动员工内心的积极性。如果能够达到这样的效果,那么OKR同样是适用的。

OKR使用成熟度评估模型

上文的内容已经分析了什么样的企业适合采用OKR,通过这些分析,我们对OKR的适用性也有了相关的了解。不过即便企业适合采用 OKR,我们也应该分析企业使用OKR的成熟度问题,这样才能帮助企业进一步确定自己是否真的能够使用 OKR。

接下来,我将从业务不确定性程度、管理成熟度、员工成熟度三个角度来评估企业使用OKR的成熟度(见图 6–1)。

成熟度评估要素 1——业务不确定性程度

强调敏捷性以及根据快速适配业务需求来不断调整目标是OKR最显著的特征,这些特征都能够很好地应对不确定性,因此OKR天然适合业务不确定性程度较高的企业。除此之外,创新业务不仅本来就具备不确定性,而且鼓励员工去进行尝试和冒险,而这些都不能用预定的目标来考核,否则会限制员工的探索,因此OKR也很适合创新业务。

如果是确定的业务,传统的管理者可能更倾向于采用泰勒式管理,以便于管控每一个工作过程,以此来提升各个环节的工作效率。该模式虽然对每个细节都做到了严格的、精细化的控制,却剥夺了员工的自主权,减少了工作的乐趣。员工也变成了被操控的机器,处于被动的地位,无法在工作中发挥积极主动性。此时,如果我们换一种思路, 通过引入OKR赋予员工一定的自主性,这样不仅能为工作注入新的价值和意义,同时也能激发出员工的工作积极性。不过,赋予员工自主性也一定要以管理者能够转变自己的管理理念为前提。

成熟度评估要素 2——管理成熟度

OKR强调目标应该自下而上制定,以此来激发员工对部门目标和企业目标的承诺意识。这也需要管理者基于信任给予员工一定的自主权,让员工发挥主动性和积极性。管理者可以在这个过程中为员工提供相应的支持和帮助,来确保员工的努力方向与公司的战略规划相一致,但是,最终的自主权还是要交到员工手中。

在引入OKR的过程中,如果管理者每件小事都要经手,这就与OKR的管理理念相冲突了。即使引入了OKR,它最终也会成为另一种形式的KPI。这也是我强调管理者要转变管理风格,给予员工一定信任的重要原因。总之,从根本上来说,管理者转变管理风格是开展OKR的前提条件。

那么,管理者应该如何转变自己的管理风格呢?换言之,管理者的管理风格又可以分为哪些类型呢?在政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(James MacGregor Burns)于1978年撰写的《领导力》一书中,他将领导力分为交易型领导力和变革型领导力两种类型。简单来说, 交易型领导力指的是领导者与成员之间是纯粹的价值交换关系,他们之间存在一种契约式交易。在这个交易过程中,下属服从领导的命令和指挥,完成其派发的任务和指标;而领导则为下属提供物质报酬、实物奖励、晋升机会以及荣誉等,以满足员工在工作上的需要和愿望。而变革型领导力则是指领导者通过改变员工的信念与价值来提升其需求层次,让他们能够意识到工作目标的价值,或者是通过规划愿景来激励员工,让他们进一步提升自己的工作激情,并且帮助他们学习、掌握新的技能,开发其潜能,以此增进团队的整体效能。

从这二者的定义中不难看出,变革型领导力与OKR更为匹配。这也就意味着,OKR需要领导者具备一定的变革型领导力,通过愿景、价值和意义来激励员工更加努力地工作,而不是仅仅靠物质驱动。

成熟度评估要素 3——员工成熟度

OKR期待激发员工的内在动机,然而员工的内在动机又受到马斯洛需求层级的影响和限制,如果员工的需求是物质,那么领导者很难以工作的使命和意义来打动他们。

这也是我国经济处于初级阶段时几乎没有企业引入OKR的关键原因。不过,如今随着经济的不断发展,人们的生活水平也得到了显著改善,在我国,已经出现了大量的中产阶级,人们的需求层次也在不断提升,相应地,人们工作的动机也从满足温饱上升到了内在动机层次上,因此,OKR逐渐引起了众多管理者的注意。

例如,在企业发展的初期,很多员工希望管理者能够多分配一些精力在员工的管理与协调上。而到了中后期,企业不仅提高了薪酬水平,同时也提升了招聘员工的门槛,随之而来的是员工的素质得到大幅提升,此时员工的建议也相应地转变为希望管理者能够放权,给予员工更多自主权,以简化办事流程。 从希望被管到希望得到更多的授权,这从侧面证明了员工的素质有了巨大的飞跃。在这样的背景下,引入OKR正是满足了员工的需求,也更有利于相关工作的开展。

因此,如果想要引入OKR,管理者应该首先判断企业员工是否成熟,他们是否能够在工作中发挥积极性和主动性。总之,只有在做好相关的评估和准备工作后,才能引进OKR,否则只会带来混乱。

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